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【自考】06090人员素质测评理论与方法纲要

时间:2021-12-06 四川自考网 浏览人数:


目 录

导语

第一章 人员素质测评导论

第二章 胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用

第三章 人员素质测评的标准设计

第四章 人员素质测评的组织与实施

第五章 心理测验方法

第六章 面试方法

第七章 评价中心技术

第八章 人员素质测评结果的报告与运用

第九章 人员素质测评应用案例及其分析



导语

一、考试介绍:

2011年开考,共两次。题目难度逐年降低。考试时间120分钟,全部为单项选择题。题量100道。

本次考试时间10月19日14:30—17:00 (本科)

10月27号 14:30—17:00(专科)

 


 

 二、复习计划:9月29-10月19号

真题讲义各3遍。

1.第一周完成两套题(2012年专、本,较简单,章节逻辑明显,便于复习)精做。找到每道题在书上的出处。特别是错题。要做重点标注。并且看一遍串讲讲义。

2.第二周完成2011年专本科真题。在翻两遍书。重点看错题。在看一遍串讲讲义。

3.第三周完成3套真题要在做1-2遍。考前3天看重点题和错题。把讲义中不熟悉的地方反复查看。

三、各章考点精析

备注:标题标注为红色部分为重中之重。

 

 

第一章 人员素质测评导论

本章考点小结

l 素质的特性(10点)

l 素质的构成

l 素质测评概念

l 人员素质测评与人才素质测评

l 人员素质测评的主要类型(5点:目的、特点、原则)

l 人员素质测评的主要功用(3点)

l 人员素质测评的作用(4点)与运用原则(8点)

 

第一节  人员素质测评的基本概念

 

1.素质的概念:素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是绩效与发展的内在条件,绩效与发展是素质的外在表现。

3.素质的特性:①基础作用性;(个体行为发展与事业成功的必要条件)②稳定性;( 在个体活动的全部时间与空间中,素质的表现在时间上虽然偶尔间断,但总体却是持续的)③可塑性:(不健全的素质可以健全起来;一般性的素质可以训练成为特长素质);④内在性:(看不见、摸不着、说不清);⑤表出性:(a行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径;b人心不同,各如其面);⑥差异性:(一母生九子,九子各不同。横看成岭侧成峰,远近高低各不同);⑦综合性;⑧分解性;⑨层次性与相对性(核心素质、基本素质与生成素质)。

4.素质的构成: 

 

5.素质测评:

(1)基本界定:测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

(2)相关解释:

“测”包括耳闻、目睹、体察、访问与调查等。

“评”包括评论、评价、评定。

“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法,也包括一切可用调查方法与研究方法。

“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。

“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引发与推断”是指测评者的归纳、概括或抽象。

“测评主体”既指个体又指集体

6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。素质测评虽然以一个个的行为事实为依据,但并非仅凭单个的行为事实作出评价,而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。

7.人员素质测评与人才素质测评区别与联系

(1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;

(2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

8.人才素质测评的概念

(1)狭义的人才素质测评,是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。

(2)广义的人才素质测评,则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

9.人员测评与人员选拔:

所谓人员选拔,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评是一种方法技术,是人员选拔的一种手段方式;人员选拔如果是目的的话,人员测评就是达到这种目的的一种手段。

 

第二节  人员素质测评的主要类型

1.员工素质测评的主要类型:

按照测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评;

按照测评范围划分:单项测评与综合测评;

按照测评技术与手段划分:定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评

按照测评主体来划分:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评;

按照测评时间划分:日常测评、期中测评与期末测评已经定期测评与不定期测评;

按照测评结果划分:分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;

按照测评目的与用途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2.选拔性素质测评:

目的:一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点:整个测评特别强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

3.配置性素质测评:目的以人事合理配置为目的。

特点:具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4.开发性测评:目的是一种开发素质潜能与组织人力资源;也可以称为勘探性素质测评。

特点:勘探性、配合性、促进性。

5.诊断性素质测评:目的是了解素质现状或组织诊断问题。

特点:测评内容十分精细或十分广泛、测评过程是寻根究底、测评结果不公开、测评具有较强的系统性。

6.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点:鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有较高的信度与效度。运用考核性测评原则:全面性;充足性;可信性;权威性或公众性。

 

第三节  人员素质测评的主要功用

1.功用:即素质测评的功能与作用,功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制,作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。功能是作用的内在依据,而环境因素是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。

2.人员素质测评的评定功用:

(1)素质测评评定功用的正向发挥,表现为促进与形成作用,通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。

(2)激励与强化:素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。

(3)导向作用:实践表明,测评过程中哪种素质的权重或分值大,哪种素质就备受人们重视;哪种素质的权重小,哪种素质就会被人们轻视;哪种素质不测评,人们就会逐渐忽视它。

3.人员素质测评的诊断反馈功用:素质测评动的另一个特征,是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。

(1)首先表现出咨询的作用

(2)素质测评的诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。

(3)诊断反馈功能的正向发挥,表现出调节与控制的作用。

4.人员素质测评的预测功用:人员素质测评是根据大量的特征行为,对被测者的素质发展进行某种预测。预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。

 

第四节  人员素质测评的作用与运用原则

1.基本作用:

(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础。

(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。

(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。

(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。

2.运用原则:

(1)全面测评与择优开发;

(2)发现不足与整体协调;

(3)分项诊断与综合开发;

(4)统一标准与量材开发;

(5)自我测评与外部强化;

(6)他人测评与自我激励;

(7)模糊测评与精心指导;

(8)相互比较与职业发展。


本章考点小结

l 胜任力理论的发展历程(代表人物及其著作)

l 胜任力的定义及分类

l 胜任力结构模型(冰山模型、洋葱模型、金字塔模型、梯形模型)

l 构建胜任力结构模型收集数据的主要方法(7点)

l 胜任力理论作用和价值(4点,测评内容与标准、求职申请表、面试、评价中心)

 

第一节  胜任力研究起源与发展

1、起源与发展

(1)促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林∙罗斯福政府。

(2)罗伯特.怀特在《再谈激励:胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.

(3)标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生:麦克里兰《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。

(4)标志着胜任力体系的正式确立:麦克里兰《测量胜任力而不是智力》。

(5)标志胜任力研究新阶段的到来:理查德∙鲍伊兹《胜任的经理人:有效绩效模型》,胜任力模型开始登上历史舞台。

 

第二节  胜任力理论比较

1.胜任力的两种观点

(1)特质观:胜任力是个体的潜在特征,与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

(2)行为观:将胜任力视为个体的相关行为的类别,指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度,是具体的、可观察的、能正视的行为。

(3)特质观与行为观的共同之处:

l 都是以效标为参照的。

l 都包括因果关系观点,即胜任力是导致高绩效的原因。

l 都不排斥个人特质或者行为,而且并不是任何行为都是胜任力的表现,胜任力只是其中稳定的、可以描述的、能预测高绩效的那部分行为。

l 都是导向优秀的必要条件,要联系实际组织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素质。

2.胜任力定义:胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征。

3.胜任力属性:

(1)胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。

(2)胜任力与工作情境相关联,是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。

(3)胜任力是针对工作绩效而言的,能够引起或者预测行为和绩效。

(4)任何单个的胜任特征难以导致高绩效,胜任力是成簇而不是单一出现的,体现为某一具体岗位的胜任力结构。

4.胜任力分类

(1)根据个体在工作中不同的职位,把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况,可以用来预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。

(2)根据可观察性、潜在性等特征,将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力是看得见的知识、技能、态度。易观察测量,容易开发培养;中心胜任力是个体内隐的核心特征,难确定和测量,不宜短期培养和开发。如自我概念、动机、特质、悟性。

(3)根据胜任力的可变化情况,分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准;软性胜任力指个人的行为和属性。

(4)按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。通用胜任力指一个组织核心价值管与文化等的反映,为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力,如管理者胜任力和领导胜任力。

(5)诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分,提出六个范畴的胜任力分类。元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

l 元胜任力,是基于任务具体性而提出的,是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力,强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性。其焦点在人际技能和管理技能。如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。

l 行业通用胜任力,是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上。

l 组织内胜任力,是指和行业文化密切相关,文化认知和知识能够变成习惯,成为具体情境下的行为指导和规范。

l 标准技术胜任力,主要通过常规的教育系统,对成人的职业教育和培训,学徒关系和部分内部人事培训方案等获得。

l 行业技术胜任力,培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。特殊技术胜任力,只能在一个组织内部产生,并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。

l 特殊技术胜任力:只能在一个组织内部产生,并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。

(6)按照胜任力区分度,胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。

5.胜任力结构模型定义:又称为素质模型,资质模型,是个体(组织)胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合,或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。

6.胜任力结构模型

(1)冰山模型:有五种层次的胜任力,技能、知识、自我概念、特质和动机。

技能指执行有形或无形任务的能力。

知识指的是一个人在特定领域的专业知识。

自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。

特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应,即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。

动机指的是一个人对某件事的渴望,以及自身的信念或自我期望。

(2)洋葱模型:在该模型中,胜任力被划分为三个层次:核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质;中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观;最外层则指知识和技能。由表及里,最里层是个体最深层次的胜任力,最不容易改变和发展。

(3)胜任力梯形模型:把胜任力按照梯形分为四个层次:第一层,行为层;第二层,知识-技能—态度层;第三层,思考方式-思维定式层;第四层,自我意识-内驱力-社会动机层。

行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。越往下,它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。

(4)金字塔模型:该模型主要分为三个层次:顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现;中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能;底部是难以开发的态度和人格特征。

7.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法

(1)文献查阅法:界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法,主要指对该研究的相关文献进行的总结分析,提炼出相应的胜任力要素。该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。

(2)焦点访谈法:在这种方法中,组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容,或者识别他们认为绩效必必需的胜任力要求。

专家小组法是焦点访谈法的一个特例。

(3)行为事件访谈法:由美国哈佛大学麦克利兰开发,通过对绩优员工和一般员工的访谈,获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。(特别是隐藏在冰山下的潜能部分)

(4)问卷调查法

(5)工作日志法:在这种方法中,任职者对其日常工作行为或活动进行记载,包括每一项活动的开始和结束时间。

(6)职业分析方法:它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。

(7)关键成功因素法:开发组织核心胜任力时使用。

8.选择数据收集方法时需要考虑的因素包括:

(1)效度;(2)信度;(3)应用性;(4)效率;(5)可操作性;(6)接受性。

 

第三节  胜任力理论作用和价值

1.对人员素质测评标准内容的影响

(1)人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程,一边做出针对某职位的人事决策。

这有两层含义:一是收集有关某个体的各种信息,分析评估其素质特点;二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估,确定其匹配程度。

(2)人才测评需要采用科学的方法收集真是准确的信息,并从这些信息中引发与推断个体素质特性。

(3)麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量,并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功,其预测效度比较低而且大的偏差。在此论断的基础上,他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论,并运用于人员素质测评当中。目前为止,胜任力理论已经逐渐在人员素质测评中得到了实践。其中在人员素质测评标准中,影响显著。

(4)不同职位、不同行业以及不同的文化环境,对于员工的胜任素质要求并不一致。在进行员工胜任素质测评时,要把握以下内容:

① 知识与技能

对知识的测评要根据不同岗位不同的知识要求进行不同的设计。技能测评则需要为被测评者提供一定的场所,使被测评者的技能能够展现出来。

② 能力

能力是个体完成某项任务的条件。不同的人有不同的能力,不同的能力可以从事同的工作。

③ 社会角色与自我认知

社会角色与自我认知在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个体与他人、周围环境之间的互动方式。它的意义就在于可以衡量出个体承担以及完成任务的可能性。

④ 特性

心理学研究表明,特定的职业需要具有特定特性的人来完成,合理的安排将有助于工作的完成。通过对职位的要求和员工特性之间的比较,能够更好地掌握员工是否能够承担工作任务。

⑤ 职业倾向

职业倾向主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来,它反映了个体对工作的期望与要求。

2.胜任力模型应用于求职申请表的设计

(1)求职申请表是招聘初选的依据,通过求职申请表的筛选,可以降低招聘成本,提高招聘效率。将胜任力模型应用于求职申请表的设计中,可以通过应聘者填写由公司自行设计的求职申请表来获取求职者胜任力方面的信息。申请表的内容除了包括传统的求职申请表中必备项目,还可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的问题。通过回答上述问题,可以从答案中分析并提炼求职者的胜任特征,既可以作为初步筛选的依据,也可以为后续的进一步面试提供基础。

(2)什么是工作申请表

要对众多的应聘者进行初步筛选,简历属于求职者个人行为的范畴,是个人的主动展示、而组织为了主动了解应聘者的信息,确定申请人是否符合工作所需的最低要求,帮助招聘者判断求职者是否具有某些与工作有关的属性,或是为招聘者进行面试提供重要的参考信息,就要进行工作申请表的设计。通常为应聘者当场填写,防止外界提供任何帮助。

(3)工作申请表的改进

好的申请表,我们认为要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡量,它的设计和使用可体现出效率与效果的统一,达到又快又准的目的。实现这一目标的关键在于项目及其填写要求的设定,每个项目应与胜任某项工作有一定的联系,应将哪些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入申请表内,收集事实性而非评价性信息,以消除申请人的顾虑和掩饰性。

3.基于胜任力模型的面试过程设计

(1)含义:基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。所谓结构化面试,是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。这种面试方式的优点在于,面试过程的标准化程度高、可控性强,面试结果具有较好的可比性,能确保面试有效、客观、公平、科学。基于胜任力模型的面试过程设计如下:

1开发面试题库

在胜任力模型对招聘岗位的胜任力要求的基础上,编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题。行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式,应尽量按行为事件访谈法的要求编写。

2明确评分标准,设计面试评分表

根据评分标准对求职者进行评分,能够在一定程度上减少面试考官主观印象对面试决策的影响。

3面试考官

基于胜任力的面试过程中,都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法,为了使考官能够较好地掌握并应用这些方法,需要进行面试考官的培训。

4.应用胜任力模型构建评价中心

含义:评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统。完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节:

(1)构建胜任力模型

构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型。只有明确了具体岗位对岗位胜任力的具体要求,才能明确应该测评被测的哪些胜任力和观察哪些行为。因此要对这些岗位提炼出具体的岗位胜任力类别,并对这些岗位胜任力内涵用行为特征进行定义和描述。

(2)甄选评分指标及建立评分体系

评价中心的第二个环节是甄选评分指标并建立评分体系。

测评不同类岗位必须有针对性地选择待测的指标类别,并要依据岗位胜任力级别差异确定待测指标的权重。另外,评价中心是通过观察到的行为判断被测具备的敢为胜任力水平,所以要将待测指标用行为要素进行定义,评分标准也是用体现岗位胜任力水平的行为进行描述,并以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力的行为定义为依据进行设计。

(3)选择与设计情景演练工具

评价中心的第三个环节是选择与设计情景演练工具等。

(4)测评实施与观察评分

测评实施环节实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程。是评价中心的实施操作阶段。在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中,由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。

(5)综合评价

具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。

基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人,服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。

选聘预测效度的不理想,并不一定说明方法本身有问题,而有可能是组织环境造成的“人才水土不服”。

在人力资源管理实践中,还需要我们把人力资源的选聘、配置、激励和培训开发等问题结合起来考虑,系统而全面地打造高绩效的人才队伍,而不是仅仅重视选拔环节的科学性。


第三章 人员素质测评的标准设计

本章考点小结:

l 人员素质标准体系三个作用

l 构成(横向和纵向)

l 三项要素

l 两种类型

l 人员素质测评步骤

第一节  人员素质测评标准体系概述

1.人员素质测评标准体系的作用:(1)有利于促进人员与工作岗位的物化连接。(2)有利于提高人员素质测评的科学性、客观性;(3)有利于统一观点、深化认识。

2.人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分。

横向结构是基础,纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

(1)横向结构包括:结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。

①结构性要素:这是从静态的角度来反映人员素质极其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。

②行为环境要素:这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。包括内部环境和外部环境。

③工作绩效要素:个性与环境的相互作用,形成一定的工作绩效。工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

(2)纵向结构包括:测评内容、测评目标和测评指标。

①测评内容:测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。

②测评目标:测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。

③测评指标:测评指标是对测评目标的具体分解。

3.人员素质测评标准体系三要素:标志、标度和标记。

(1)标志

①定义:指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规划化行为特征或表征的描述与规定。

②标志的形式:

从揭示的内涵看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

从表示的形式看,有评语短句式、设问提示式与方向指示式。

从指标操作方式来看,有测定式和评定式。

(2)标度:

①定义:对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

②分类

量词式标度:如多、较多、一般、较少、少。

等级式标度:如优良中差,甲乙丙丁、ABCD、1234,等级与等级之间的级差应该具有顺序关系,最好还有等距关系。

数量式标度:以分数来揭示考评标志水平变好的一种刻度。

定义式标度:用许多个词规定各个标度的范围与级别差异。

综合式标度:综合上述两种或更多的标志形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

(3)标记:对应于不同标度(范围、强度和频率)的符合表示通常用字母(A、B、C)汉字(甲、乙、丙)或数字(1、2、3)表示。标记没有独立意义,与相应的强度或频率标度联系时才有意义。

4.人员素质测评标准体系的类型

(1)效标参照性标准体系

这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如,飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是效标参照测评标准。

(2)常模参照性指标体系

这种体系是对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系。这里的选拔标准不是客观的、绝对的,而是主观的、相对的,是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔,而低于“一般”水平的人被淘汰。例如,干部选拔。

 

第二节  人员素质测评的标准化方法

1.人员素质测评标准体系设计的主要步骤:

(1)明确人员素质测评的客体和目的;明确人员素质测评的客体和目的。要求以一定的客体为对象,以一定的目的为根据。同一客体,不同目的。同一目的,不同客体。

(2)确定人员素质测评的项目或参考因素。

工作分析在测评内容标准化过程中具体表现的几种形式:

①工作目标因素分析法:即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解,也即进行目标分解。所谓目标分解,就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。

②工作内容因素分析法:这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类,确定出几个主要方面,并由此决定素质测评的项目。

③工作行为特征分析法:这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征,从行为特征中找出素质测评的主要项目。

(3)确定人员素质测评标准体系的结构;

(4)确定人员素质测评指标权重:

①权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

②权数的形式:一种是绝对权数,一种是相对权数。所谓绝对权数,即分配给测评指标的分数,也成为自重权数,它常常为绝对数量。所谓相对权数,是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的比重值。它常常表现为相对数量,即百分比、小数等。所有测评指标的绝对权数之和为1。

③加权类型:

纵向加权:对不同的测评指标给予不同的权数值。

横向加权:给每个指标分配不同的等级分数。

综合加权:即纵向加权与横向加权同时进行。

(4)确定权重的方法

德尔斐法:美国兰德公司首先用于技术测评的。避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰,集中大多数人的正确意见。

层次分析法:把专家的经验认识和理性的分析结合起来,并且两两对比分析的直接比较法。

多元分析法:确定权重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。

主观经验法:原则:合理性、变通性、模糊性、归一性。

5.规定测评指标的计量方法

(1)计量标准的类型:客观性测评指标和主观性测评指标。

分点赋分法,即先将测评指标划分为若干等级,然后将指派给该测评指标的分数(权重分),根据指标等级的程度及个数划分几个数值点,每个分数值与相应的等级对应。

分段赋分法,即先把测评指标分为若干等级,然后将指派给该测评指标的分数(权重分),根据等级个数划分为相互连接的数段。

连续赋分法,即先把测评指标水平等级看做是一个连续的系统,用0-1之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平,然后再把这个小数值与该指标被赋予的权重分数相乘即得测评分数。

计分赋分法,即用文字描述测评指标的不同等级或不同的要素(指标),把测评指标权重分数分派到各个要素上去,各判定要素分数相加即为该测评指标的测评分数。计分赋分法具体又分为分等积分法和累计积分法两种。所谓分等积分即测评指标各要素上分派的分数均相等;所谓累计积分就是测评指标各要素上分派的分数不相等。

(6)规定测评指标的计量方法;

(7)试测并完善人员素质测评标准体系。

 

第三节  领导人才素质模型实例分析

1.信度检验:采用克隆巴赫一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测量学要求,信度分数达到0. 70以上即可接受。

2.效度检验:问卷能否测出真实水平的反应、问卷的有效性。


第四章 人员素质测评的组织与实施

l 本章考点小结:

l 人员素质测评组织实施程序(5点)

l 人员素质测评实施活动的主要环节(5点)

l 试题的编制、主要形式及注意事项

l 人员素质测评结果的运用

第一节  人员素质测评组织实施程序简述

1.人员素质测评组织实施的一般流程:

(1)确立测评目的

(2)构建人员素质测评标准体系

(3)制订人员素质测评实施计划

(4)组织实施人员素质测评

(5)分析研究测评结果和测评本身

2.组织实施人员素质测评

(1)根据测评计划,制定测评实施细则。实施细则应提出具体的任务分工、时间安排及可操作的标准要求等。

(2)人员培训。即测评对象、测评员和管理人员。

(3)组织测评人员。

(4)实施测评

(5)管理测评工具、器材和资料等物品。

3.分析研究测评结果和测评本身:分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料,并对测评对象作出最终的总体性评价;同时对整个测评活动的质量进行评价;此外,还应将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象本人、上司或其委托者。并帮助他们充分利用测评的信息开展多方面工作。

 

第二节  人员素质测评实施活动的主要环节

1.人员素质测评实施关键环节:

(1)统一思想认识

(2)成立工作领导小组

(3)选择测评人员

(4)培训测评人员

(5)建立必要的后勤保障

2.选择的测评人员应具备的条件:

①有高度的责任感、工作认真负责

②办事公正,敢于坚持原则

③善于独立思考;有自己的独到的见解。

④具有一定的知识水平

⑤有一定的专业知识

⑥有实际工作经验,对人力资源工作比较了解。

3.培训测评人员:培训内容包括测评纪律及监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤以及本次测评有可能出现的事件和应对办法等。

4.建立必要的后勤保障:组织应指定专门机构负责测评期间的后勤保障工作,落实人员素质测评团队的办公场地并配套专项资金,形成支持人员素质测评组织实施的良好环境氛围。

 

 

第三节  人员素质测评组织实施的案例与分析

1.实施的前期准备阶段

(1)广泛进行宣传动员:

(2)组织专家评委

①选择评委组成人员;

②对评委进行培训。

(3)编制试题。

①确定试题种类:

a.机考试题。内容涉及心理能力素质和知识结构测试等。以人机对话的方式进行测试。

b.笔试试题。内容涉及专业知识和职业能力倾向测试。笔试试题的题型以主观题和客观题两大类为主。主观题包括论述题、简答题和填空题;客观题包括判断分析题、选择题等。在人员素质测评的具体组织实施中,对专业知识的测试题,由该国有企业自行安排设计;对职业能力倾向的测试,其从某人才考试测评中心购买了职业能力倾向测试和申论题本,这种自制加外购方式的选择是建立在对自身能力充分了解的基础之上的。

c.面试试题。内容主要以结构化面试试题为主。题型为背景性题目(了解应试者的学习、工作背景等)、知识性题目(了解应试者某方面知识掌握的程度以及知识面)、智能性题目(通过对社会热点问题的分析,考察应试者思维的逻辑性、严密性等)、行为性题目(从应试者过去做过的行为中获取能力相关的信息)。面试试题主要由测评小组研究设计。

d.情景模拟题。内容包括无领导小组讨论和文件处理等方面。题型包括两难问题(从两种互有利弊的答案中选择一种)、多项选择题、开放式问题、操作性问题等。具体操作中,测评小组采用了给定案例的无领导小组讨论方式。

②编制试题的注意事项:命题依据准确;内容科学合理;形式恰当;表述清晰规范;把握好难度;题量应符合实际;格式应统一。

(4)确定测评日程安排

(5)其他准备工作

2.测评具体实施阶段:

(1)测评指导:

①由测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明,明确数据保密事项。

②指导语应包括内容:人员素质测评的目的;强调测评与测验的不同;具体说明填表要求;举例说明填表要求;测评结果的保密和处理。

(2)实施测评:

(3)测评实施过程中需要注意的问题

①采用并遵守标准化的指示语

②确定恰当的测评时限

③创造适宜的测评环境

④测评双方心理的调控。

3.测评结果整理分析阶段:

(1)数据收集整理;(2)分析测评结果。

4.测评结果的组织运用阶段:

(1)用于人才的培养选拔;

(2)用于中层管理岗位的重新配置;

(3)用于中层管理人员素质档案的建立。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和“人才信息库”。

5.人员素质测评实践中应注意的问题:

(1)依据测评对象设计测评方案

(2)依据测评目的设计测评方案

(3)人员测评的经济性分析。只有在重要岗位的选聘时,才适宜采用一些高成本的测评方法。

 

 


l 本章考点小结:

l 心理测验的主要发展阶段、代表人物及其主要贡献

l 心理测验定义、种类的划分标准与主要类型

l FRC品德测评的基本思想

l 问卷法的主要特点

l 投射法的主要特点、分类标准与类别

l 哈梅诚实测验的操作程序

l 威金特知觉测验的构成与操作

l 一般能力测评的分类

l 各种特殊能力测评类型所评测的特定能力与操作

l 三个著名的创造力测验的适用对象

l 学习能力测评的三个层次

职业能力倾向测评的功能

 

第一节  心理测验概述

1.起源与发展

(1)1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立第一个心理实验室。实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了心理测量的需要。

(2)1883年,英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中,首先提出“测验”这个术语。

(3)1890年,美国个性心理学家卡特尔发表《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验题。

(4)1894年,卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室,直接用于实际。

(5)心理测验的发展阶段:

萌芽时期。心理测验尚未形成自己的体系,依附于试验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉、动作或简单反映时间的测量,属于简单身体素质测评。

成熟时期。这一时期,心理测验已步人独立发展的轨道,出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。

昌盛时期。这一时期,不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展,而且一般能力测验、特殊能力测验、人格测验相继出现,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发展。

完善发展时期。这一时期,心理测验一方面接受教育评价运动的挑战,另一方面在测验的理论、技术与编制方法方面,都有非常大的进步。

2.心理测验的定义:心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

(1)心理测验是对行为的测量。

(2)心理测验是对一组行为样本的测量。

(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。

(4)心理测验是一种标准化的测验。

(5)心理测验是一种力求客观化的测量。

3.心理测验的种类

根据测验的具体对象,可将心理测验划分为认知测验与人格测验。

根据测验目的,分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

根据测验的材料特点:将心理测验划分文字测验与非文字测验。根据测验的质量要求,分为标准化与非标准化心理测验。

根据测验的实施对象,可分为个别测验与团体测验

根据测验中是否有时间限制,可分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。

根据测验应用的具体领域,可分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。

4.心理测验的形式:测验的表现形式,包括刺激与反应两个方面

 

第二节  品德测评

1.FRC品德测评法

(1)事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。

(2)基本思想:借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素。再从基本要素中选择一些表征行为或事实。然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。

(3)控制被测人报告事实虚假性,除设置主管人员检查的监控系统外,还另外采取了五条措施:一是通过指导予以说明,解除被测评人不必要的顾虑;二是所问之问题,没有明显的价值取向和对错标准;三是设置一系列监察问题;四是所问问题大多数是一些别人可见到或者可复检验证的事实与行为;五是行为事实的关键性。

2.主观量表测评法

主观量表测评法是根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。其具体方法是,先设计出品德等级量表。列出需要测评的品德因素,再根据被测评者的真实情况对照每一个品德因素,对被测评者进行打分,然后根据分数的大小转换成不同的等级。

3.OSL品德测评法

  是一种以品德素质开发为目的的行为测评法,或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法,是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。O指on(做到),S是short(稍差)的缩写,L是long(较差或需努力)的缩写。O,S,L即品德开发结果(做到、稍差、较差)主观测评的一种简便标记符号。在这种测评法中,划分“做到”、“稍差”和:“需努力”三种差异情况并代以O,S,L的符合,使记录简便,又避免差异直接显示的刺激作用。

在OSL品的测评法中特别注意发挥与利用品的测评的“蝴蝶效应”作用。

4.问卷法。是一种实用、方便、高效的方法。

问卷法代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。

(1)卡特尔16因素个性问卷共187个问题,每一种品德素质有10-13个问题测试,每个问题后附有a、b、c三个选项。

(2)每种品的素质的测验题选择好后,不是集中排列而是分散轮换排列,这既可以防止猜测,又可以激发兴趣。

(3)卡特尔16因素测验,不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低,而且通过对其中部分因素的组合,还能推测出其他品德素质的水平。

(4)卡特尔16因素问卷测验,既适用于个人也适用于团体,操作简便。但是,它要求被测者积极配合,反映真实情况,否则就很难取得满意效果。

(5)因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。

5.投射技术

(1)含义:广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。

(2)测评技术具有的特点:①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性。③反应的自由性。

(3)投射技术的分类

①根据其刺激内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

图形投射有墨迹投射、主题统觉图投射、语言投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射,动作投射有娱乐投射,玩具投射、游戏投射。

②按投射的具体方式分类,可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射。

a.联想投射:要求被测者看过试题或接受刺激后,说出他的第一感想,即首先引起的联想。

b.构造投射:在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后,立即要他们编造或创造一些东西。

c.完成投射:这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。

d.选择排列投射:一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。

e.表演投射:让被测者自由地扮演某种喜剧的角色,或者让被测者自由自在做某种游戏。

f.他人动机态度描述投射:一般要求被测者描述其他人的动机或态度,从中可以了解其动机与态度。

g逆境对话投射:一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面,然后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境的人作出反应。从中获得品德测评信息。

6.其他测验方法

(1)生理学测评:品德的生理学测评,是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。更复杂一些的生理学测评,则是通过血液化学成分变化、脑电波、肌肉紧张度和音调等进行测评,例如测谎器。

(2) 萧孝荣修订哈梅诚实测验

操作顺序依次为:①曲线迷②周迷③方迷。

(3)认知测验方法:代表性的有雷斯特测验,一般有1-6个两难故事组成,每个故事分测验均有三部分 :故事内容、问题、重要性排列。雷斯特测验评分是依据被测者在重要性排列部分的解答,经过加权而进行的。具体分三个步骤:①剔除废卷②计算分数③评定等级

(4)知觉测验:品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一般人更警觉,对疼痛更敏感,更容易厌烦。代表测验有威金特的倾斜知觉独立测验。这一测验由三个分测验构成:

①身体调节测验。这一测验要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上,要求他调节椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到垂直位置的人独立性比较强。

②标尺和框架测验:要求被测者坐在暗室中,面前有一倾斜放置的发光的框架和标尺,让被测者调节标尺使之与水平垂直。只有那些独立强的人才能调节到正确位置。

③镶嵌图形测验。这一分测验要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来,并记录找的时间,只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确地把简单图形找出来。

 

第三节  能力测评

1.一般能力测评:也即我们通常所说的智力测验。按照测验方式不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

2.个体智力测验:是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验。比较著名的有韦克斯勒智力量表,它是目前影响最大、应用最广泛的智力测验之一。

(1)韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力、应用最广泛的智力测验。自1939年发表第一个成人智力量表后,又陆续推出了儿童和幼儿智力量表。韦克斯勒量表是典型的个别施测智力测验,它要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测。测试的主试人员必须经过严格的培训。

(2)我国龚耀先等人修订的成人智力测验。

3.团体智力测验:

(1)瑞文标准推理测验:该测验是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。1947年瑞文编制了适用于更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验。

(2)瑞文测验优点:

①可适用的年龄范围特别宽,6岁及以上的人都可以施测。

②可适用各种文化背景的人和各种类型的人,利用作比较研究

③使用方便,结果可靠。该测验既可个别施测,也可团体施测,施测时间短,结果解释直观简单;同时,该测验具有较高的信度和效度。到目前为止,该测验是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力(智力)测验中适用得最多的一种。

4.美国陆军甲种测试属于团体智力测试。

5.特殊能力测评:主要对某些行业、组织与岗位特定能力的测评。这种测评具有专业特色与要求。

(1)一般文书能力测评

该测验主要包括文书速度和准确性(知觉速度和准确性)、言语流畅性和数字能力。文书测验中的知觉速度和准确性测验是用来测查被试者对事物的细微特征进行快速准确识别和判断能力的一种测验。

(2)明尼苏达办事员能力测试

明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。这种测验要求迅速准确,主要是测评知觉的广度、速度与正确性。

(3)操作能力测评

对某些工作,尤其是某些装配线或流水线上简单而又重复的工作,有的人比较适应,而有的人则不然。

①珀杜插板:该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧,它模仿了装配线上的工作情况。

②克劳福德灵活性测验

该测验主要测量眼和手的配合准确性,适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。选拔的预测效度较好。

③奥康纳测验

该测验主要用于测量手指的灵活性。适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。预测效度较好。

(4)机械能力测评

通常所指的机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等,男性在空间能力和机械能力上比较好,而女性在动作敏捷上得分较高。

①工具使用测验②形板置放测验③机件配合测验④机械理解测验。

6.创造力测评

①托兰斯创造性思维测验

包括托兰斯图形创造性思维测验、托兰斯语文创造性思维测验、托兰斯声音和词的创造性思维测验三种。该测验测量的是表现于学校教育背景中的创造力,适用于从幼儿园到研究生在内的在校学生。

②威廉斯创造力测验系统

该测验系统包括发散性思维测验、发散性情意测验及威廉斯量表三个分测验。它是为适合认知情意互动教学模式而设计的,因而较多地适用于在校的学生,尤其是儿童。

③南加尼福尼亚大学测验

该测验是吉尔福特及其同事在大规模的能力倾向研究计划中发展起来的,主要用于测量发散思维。

7.学习能力测评

学习能力测评有多种方式,如心理测验、面试、情境测验、试用。其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力,可以从三个层次进行。

(1)记忆

记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。可经过识记、保持、再认和重现几个环节。对学习能力记忆测评,可从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

记忆广度,又叫记忆范围,指对某方面知识所能正确复现的数量;

记忆的准确性,指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会;记忆的持久性,是指对某方面知识保持时间的长短性。

②记忆的测评有两种基本方法,一是回忆法,二是再认法。回忆法,又叫复现法,要求被测者把它所具有的知识以某种方式再现出来。例如,复述背诵、口答、笔答、画图,造型、表演等。

③再认法,要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别,挑选、辨认、分类等均属于再认形式。

(2)理解:理解是人认识事物的联系和关系,进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

①从理解层次测评学习能力,应从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。广度体现在对知识点相关范围的了解。深度体现在对知识点理解的系统性,复杂程度体现在对知识点与其他众多知识关系的理解。

②从理解层次测评学习能力,有简单理解与复杂理解两种。简单理解指单个概念的理解,复杂理解指对两个以上相关概念及其关系的综合理解。

③理解有三种不同水平。直接理解、类同理解、迁移理解。直接理解是指只要熟悉知识点就能理解;类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解;迁移理解是指材料内容不同、关系结构也不同的理解。

(3)应用。是运用知识概念分析心清净,解决新问题的活动。应用从理论上具有知觉、思维与操作三个层次。知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。从应用层次上测评学习能力,有三种方式,一种是要求被试者机械模仿套用,把已有知识直接套用到问题上;第二种是要求被试者正确地运用,在理解的基础上正确应有已有的知识;第三种则是要求被试者创造性发挥适用,打破现有的知识模式,解决新出现的问题。

8.职业能力倾向测验

(1)能力倾向是一种潜在的素质,是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力;能力是能够从事某种工作或某项任务的主观条件,它是当时就已经具备,已成为现实。能力倾向是一种成功的可能性,而不是已有水平。

(2)能力倾向是相对稳定的,它影响人在某一部分活动中的效率,对其他活动则影响甚少。能力倾向与能力对人的职业的影响具有不同意义。能力影响人在职业上的成就,而能力倾向影响的是人在职业上的选择。

(3)职业能力倾向测验就是了解人在职业领域中具有某些潜力的有效手段。标准化能力倾向测验需要具备两种功能:①判断求职者具有什么样的能力倾向,即诊断功能②该职业需要什么样的能力倾向,一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大,即所谓的预测功能。

 


第六章 面试方法

l 本章考点小结:

l 面试的含义、特点、理论基础及作用

l 面试的发展趋势

l 面试中问、听、观、评的主要技巧

l 提高面试质量的主要方法

l 面试中需要注意的关键问题与应对措施

l 面试的五个阶段

l 五个阶段所适用的问题类型

l 面试中如何有效倾听、如何有效地提问

 

第一节  面试概述

1.面试的含义:面试又叫面试测评,是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法

2.理论基础:

(1)内在与外显在人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结构系统,内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质,具有某种特定性、稳定性与差异性。

(2)人的外显行为包括语言行为与非语言行为。非语言行为包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

(3)在所有测评方式中,面试所获得的信息量最多、利用率最高。语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与必然性。

3.面试的作用:(1)面试所测评的素质很广泛;(2)面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质;(3)面试能弥补笔试的失误。(4)面试比其他测评方式更灵活、具体。

4.面试的发展趋势:(1)形式多样化(2)内容全面化(3)内容的深入化(4)程序规范化(5)考官内行化(6)结果标准化。

5.面试的定义与特点

(1)面试,是一种经过精心设计、在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

(2)面试特点:①对象的单一性。②内容的灵活性③信息的复合性④交流的直接互动性⑤判断的直觉性。

6.面试的类型

从目的用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等;从操作规范程度上划分,有结构面试、半结构面试与随意面试;从被试多少来划分有个别面试与集体面试;从主试的结构与实施程序来划分,有逐步面试、依序面试与小组面试;从操作模式上来划分,有问答基本式与操作综合式;从面试气氛设计上划分,有压力面试与非压力面试。

 

第二节  面试的方法与技巧

1.面试中如何把握“问”

(1)创造和谐的气氛。(2)问题必须简明易懂。(3)提问的形式要多样。(4)提问要先易后难,由浅入深。(5)主考人要掌握问答过程的主动权。(6)提问应适当艺术包装,方能区别被测试人的水平。(7)面试中要充分发挥应试者的主动性。(8)面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。

2.在面试中如何“听”

(1)要善于发挥主考人员身体语言的作用。(2)主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。(3)要注意应试者的身体语言。(4)注意倾听,不要随意打断被测评人员。(5)主考官要表现出良好的教养和修养。

3.面试中如何用眼“观察”

(1)谨防观察失误,不能以貌取人。(2)在观察中要全面地考察,坚持目的性、客观性、全面性与典型性相结合的原则。(3)在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应。

4.面试的最后评价

(1)在面试过程中也有某种程度上的评价,这种评价要把被测评人员的反应过程和回答的结果有机地结合起来。(2)综合评价要选择适当的标准形式,包括评价项目、评价指标、评价标度等。(3)面试评价中不能忽视印象测评。(4)在集体面试中,主试人员在综合评价时要充分讨论交换意见,不能一人说了算。

5.提高面试质量的方法

(1)精选面试考官。(2)对面试考官进行培训。(3)给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书。(4)告诉每个考官观察什么。(5)告诉每个考官注意听什么。(6)告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息,正确、客观地解释被试者的行为反应。(7)采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。(8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

要提高面试质量,除了宏观上述步骤实施外,关键要做好以下三项工作:

(1)考官的选择与培训。

(2)考生的筛选。比较可行的方法是资格审查、体检、笔试。

(3)考场的选择与设置

 

第三节  面试的关键问题

1.工作描述与分析:工作分析指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当地处理工作。

2.通过简历了解应聘者。

3.在面试中如何提高面试者的听力。

4.如何有效地提问。

(1)面试者要使用对方可懂的语言。

(2)封闭性和开放性问题的选择。在面试的开始阶段,以“如何”、“哪里”“什么”等开头。

(3)独特的行为方面的问题和一般的理论问题。

(4)决定面试结构的主要问题。

(5)中性和建议性、判断性的问题。

(6)当面试官受到攻击。尽量不要反驳,尽量和这一情境保持距离,并且继续控制谈话。

5.主考官的问题要适合职位要求。

6.面试中应注意的问题。

 

第四节  面试测评案例与评析

1.面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。

(1)关系建立阶段:目的是营造自然、轻松、友好的氛围;一般采用简短回答的封闭式问题,约占面试过程的2%。

面试问题:你是看到广告还是朋友推荐来的。

(2)导入阶段:这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目。最好方式是开放性问题,约占面试的8%。

    面试问题:请你介绍一下你的经历,好吗?

(3)核心阶段:这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息,约占面试过程的80%。

(4)确认阶段:主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认,约占面试过程的5%。这一阶段最好用开放性问题。

(5)结束阶段:主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会,约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。

 

第七章 评价中心技术

l 本章考点小结:

l 1、评价中心的基本概念

l 2、评价中心的主要特点(8点)

l 3、评价中心的主要类型(7点)

l 4、评价中心的新进展(3点)

l 5、情景设计应注意的问题(5点)

l 6、评价中心的操作程序(9点)

l 7、评价中心的应用形式

l 8、评价中心存在的问题(6点)

 

 

第一节  评价中心概述

1.历史渊源

评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常衔接的多项评价程序。

2.基本概念

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。是一种程序而不是一种具体的方法。

3.主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外,评价中心有以下几个突出特点:

(1)综合性。是多种测评技术和手段的综合兼并。

(2)动态性。即其表现形式的运动变化性。

(3)标准化。每个活动都是按照统一的测评需要设计的。

(4)整体互动性。将对象置于动态的观察之中,联系其具体的行为举止作出评定。

(5)全面性。综合多种测评活动,由多个测评人员共同测评。

(6)以预测为主要目的。它的测评内容主要是管理人员的管理素质和潜能。

(7)形象逼真。

(8)行为性。

与笔试不同:一是它的复杂性,二是它的直观性,三是它的生动性。

 

第二节  评价中心的主要类型

1.评价中心的主要类型

(1)公文处理

公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。

(2)小组讨论

小组讨论的典型事实是无角色小组讨论。

(3)管理游戏

活动中小组成员各被分配一定的任务,必须合作才能较好的完成。例如购买、供应、装配或搬运等。

(4)角色扮演

是一种主要用于人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,主使人设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色解决各种问题和矛盾。

(5)其他形式

①面谈模拟。被试者(一个)要求与另一个下属、同事或者顾客进行对等性对话。

②事实判断。被试者只能看到少量有关某一问题的资料,然后被试者可以通过询问有关人一些问题,获得其他信息。事实判断非常适合于测评被试者搜集信息的能力,尤其是适合测评被试者如何让从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。

③书面案例分析。先让被试者看一些问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析报告。可以用于测试一般的能力或特殊技能。

3.评价中心的新进展

(1)发展中心

主要特点是:它不是一个成功/失败的决策事件,持续时间更长、成本更高、参与这个特对资料所有权的分享,在评价过程中就予以反馈,发展从评价中心过程中就已开始,聚焦于学习和自我提高,对咨询或支持要求更高,关注可发展的标准,更多的中心前后的活动,自己和他人的评价机会。

(2)自我洞察的评价中心

其包括的活动有:

①识别优势和发展需求;

②形成一个发展计划以满足发展需求和建立优势;

③开发参与者绩效技能;

④熟悉评价中心的技术与实践。

5.评价中心的未来趋势

评价中心的发展大约有如下特点:

①机会均等。

②组织文化和价值的提升。

 

第三节  设计方法与应用

1.情景设计

情景设计应注意如下几点:

(1)相似性

所谓相似性,是要求所设计的情景要与招聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容和条件的相似性上。

素质相似是情景模拟中所测评的素质与实际工作中经常需要的工作素质相一致。

内容相似是指情境模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容相一致。司法部公文处理情况中要求考生所处理的文件,应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件。

条件相似是指情境模拟中考生所拥有的工作条件与实际工作

(2)典型性

所谓典型性,有两个方面的含义,一是指所模拟的情景是考生未来工作中最重要、最关键的内容,二是所设计的情景不是原原本本的从实际工作中节选的一段。

(3)逼真性

(4)主题突出

(5)立意高,开口小,挖掘深,难度适当

2.操作程序

①观察被试者的行为表现

②对所记录的行为进行归类

③给每个素质测评项目评分

④指定观察评分人报告评定结果

⑤其余主试人记录报告中的有关事实

⑥要素综合评分

⑦公布每个主试人对每个人的评分结果

⑧主试人讨论

⑨其它评语

3.应用程序

评价中心一般用于高层管理人员的选拔与晋升的考核手段。

4.问题与改进

评价中心存在以下问题:花费大,代价高;应用范围小;一般人操作不了;评价中心法质量很难鉴定;存在一些无法克服的误差;

5.评价中心的优点

使用多种测评技术,多角度对被评价者的行为作出客观公正的观察与评价。

通过多种情景模拟的测评形式来观察被试者特定行为的方法。

采用的测评手段是对真实工作情景的模拟。

信息非常丰富,通常包括受评者有关方面的详尽情况。

及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈,及时发现能力发展中的问题。

 


第八章 人员素质测评结果的报告与运用

l 本章考点小结:

l 1、人员素质测评的报告形式、分类、区别(分数报告、等级报告、评语报告)

l 2、报告内容(2点)

l 3、报告技术(数据综合、内容分析)

l 4、数据综合(5种方法)

l 5、内容分析(3点)

l 6、整体分布分析的步骤(4or5步)

l 7、总体水平分析的典型值(5点)

l 8、差异情况分析(5点)

 

第一节  人员素质测评结果的报告与运用

1.人员素质测评结果报告形式

按形式分,人员测评与选拔结果报告可分为分数报告、等级报告、评语报告版水平。分数报告是等级报告的基础。而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。

(1)分数报告

含义:以分数的形式反馈测评与选拔结果。

形式:通常可以分为四种基本形式

①目标参照性分数即按照测评指标本身的要求而给出的分数;

②常模参照性分数即根据测者总体的一般水平而给出的相对分数;

④导出分数是通过一定转换后得到的分数。

③原始分数即在测评活动中直接得到的分数;

下面介绍几种导出分数:

①名次

是一种原始分数的转换形式,即根据被测评者得分多少的书序排位的一种自然分数形式。简单直观,但是相邻名次间差距不一、悬殊较大。

②百分位数

百分位数是一种标准分数,当两个被测评团体总体结构水平相当但个体总数不等时,其个体的百分位数可以相互比较,而名次叔做不到这一点。

③Z分数

Z分数是一种标准分数它是百分位数的一种转换分数。这种分数的优点是意义明确。当Z分数在0左右时,即为中等水平,Z分数在2.5以上即为优秀水平,Z分数在-2.5以下即为低水平。

④T分数

也是一种标准分数,它是通过公式T=10Z+50进行转换而得到的一种分数。T分数能够进行加减乘除、开方、成方等数学运算,而百分位数不能。

⑤其他标准分数:标准九分;C量表分数;斯坦分数

(2)等级报告

等级报告与分数报告本质上是一样的,都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候,等级的划分是直接根据测评的分数结果。

优点是简洁、可加、可比性强。等级报告不便于数学上的统计处理,但他往往更具明确的意义,

(3)评语报告

测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。是最原始也最常用的测评报告形式。优点是信息详细准确,但可比性差,而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。

2.报告内容

①按照内容,人员测评与选拔结果报告可分为分项报告与综合报告。

②分项报告,即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其特点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较。

③综合报告,即先分项测评,最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果,报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具体优缺点。

3.报告技术

(1)数据综合

①累加法,即把各指标上的得分直接相加。累加法要求各指标同质并单位大致相近,否则要考虑采取加权综合法。

②平均综合法 即把各项指标得分作算数平均数运算求出的一个总分。

③加权综合法,即根据各个指标间的差异,对每个指标的而烦恼适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。他的缺点是有削峰填谷之弊,不便于拉开档次。

④连乘综合法,该法是直接相乘得到的一个总分。这种方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高,但容易产生晕轮效应。当一个指标上得分很小或为零时,整个测评的总分因此也非常小或为零。

⑤指数连乘法,该法不但考虑了各指标上的得分,还考虑了指标的相对重要性。

(2)内容分析

测评与选拔结果的总体分析,主要包括整体分步分析、总体水平分析、差异情况分析等内容。

①整体分步分析。这是通过图表的形式来分析测评与选拔结果的一种方法。

频数分布表也称次数分布表。常见的有简单频数分布表、累积频数分布表和累积百分比分布表等不同形式。

编制简单频数分布表的步骤是:求全距-决定组数与组距-决定组限-等级频数。

制作好简单频数分布表后,可在此基础上制作累积频数分布表,只要加上第5步;表中的频数按由上向下或由下向上的顺序逐个累加,并把所的结果填写在累积平数列中。

②总体水平分析

众数,人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。

平均数即所有测评与选拔结果在理论上的代表值。

③差异情况分析

差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。

整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。

两极差即最大值与最小值之差,它反映全部测评与选拔结果分布的范围。

平均差反映了所有被测评者得分与平均数的差异的一般情况。

方差即每个被测评者得分与其算术平均差的平方和与被测者总数之商,

标准差是方差的算术平方根,

差异系数又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的比率,

第二节 人员素质测评结果的运用

1.测评的运用范围:人员测评与选拔总的来说,还没有得到推广,而且在不同企业发展不平衡,工作人员水平和测评工具质量良莠不齐。

2.测评与选拔结果的运用应注意的问题

(1)素质测评无用论。

(2)以人员测评与选拔代替人事决策。

(3)对测评与选拔结果的准确性期望过高。

(4)把人才测评软件看作测评是否科学的标志。

(5)测评结果及时反馈给被测者,使之了解自身,促进成长。

 

第三节 人员素质测评结果的跟踪分析

(1)系统地记录测评与选拔结果,建立本企事业组织员工素质的常模数据。

(2)建立与素质测评系统对接的绩效考评系统。

(3)在多次测评项目中尝试采用不同的测评工具。

(4)由人力资源部门定期考察各素质指标与关键业绩指标的相关关系。

 

 第九章 人员素质测评应用案例及其分析

1.我国公务员录用均采用结构化的面试方法。

2.书中的面试问题各考察的是什么能力。

(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的。

 考察言语表达能力,深入了解求职动机,工作能力等收集信息,题型是背景型题目。

(2)你有个朋友生病在家,你带着礼物前去看望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道驸,这时你如何向对方说明你的真正来意,又不伤害对方的面子?

此题所测的要素为应变能力,题型是情境性题目,给被试人面临一种微妙、棘手,有压力的情境,观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度以及情绪的稳定性。

(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作,能否请你举一个你认为管理成功的工作例子,详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。

此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格,题型是行为性问题,对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题了解。

(4)随着经济发展,环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?

此题所测的要素为综合分析能力,题型是智能性问题,重点了解被试人对热点问题的关注程度,看日常观察问题的能力,思考问题的深度,有没有独立的见解,知识面是否宽广,思想是否成熟,而非让被试人发表专业性意见。

(5)《红楼梦》中你最喜爱的人物是哪一位?作者塑造的这一人物的个性是什么?

此题所测试的要素为形象思维的能力,属于专业素质,适用于新闻出版文学评论方面的职位,不属于测试公共素质的范畴,题型是知识性题目

(6)如果报酬等条件相当,任你选择,你更加倾向于图书馆管理员还是大学生政治辅导员?

此题所测试的要素为求职动机与拟任职位的匹配性,题型是意愿性题目,提问方式是迫选,强迫被试人在选择比较中表现出真实的特点。

(7)如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题?

此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧,特被试人置于两难境界,测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力,题型是情境性问题。

 

成人高考考试计划

自学考试考试计划

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报考时间:【2022-09-04 至 2022-12-10】

考试时间:【2022-10-23 至 2022-10-24】

距离报考时间还有

距离考试时间还有

报考时间:【2022-02-20 至 2022-02-30】

考试时间:【2022-01-08 至 2022-01-09】